Mensurar resultados de treinamentos: pode ser um "tiro no pé"

Por Roy Pollock

Muitas empresas consideram “avaliar o impacto do treinamento” como o maior desafio. A questão é que elas acreditam que, se elas conseguissem realmente medir os resultados, finalmente teriam motivos concretos para justificar o investimento em treinamento.

Mas, isso é verdade?

Depende! E se você medir o impacto do treinamento e for zero ou quase zero? E se você descobrir – como um dos palestrantes do Center for Talent Reporting Conference – que mais de 40% de todo o seu treinamento foi para o lixo (isto é, nunca foi usado)? O tiro pode sair pela culatra!

A medição é imparcial, vale para os dois lados. É perigoso supor que os resultados serão positivos.

As áreas de T&D precisam fazer um trabalho melhor de avaliar e vender o valor daquilo que fazem. Simultaneamente, eles devem tomar medidas para garantir que atinjam resultados positivos e mensuráveis.

Três pontos chaves precisam de atenção para melhorar a probabilidade e a magnitude do sucesso:

1. Pare de dar treinamentos quando o treinamento não for a resposta correta.
2. Esclareça os critérios de sucesso antes de desenhar a experiência de aprendizagem.
3. Suporte ativamente a transferência da aprendizagem e a aplicação na volta ao trabalho.

Estes temas são abordados em mais detalhes em nosso livro As Seis Disciplinas que Transformam Educação em Resultados para os Negócios e em nossas Certificações em 6Ds. Seguem abaixo mais algumas considerações de cada ponto:

1. Pare de dar treinamentos quando o treinamento não for a resposta correta.

Treinamento não é a solução para tudo. Quando percebem uma queda de desempenho, muitos gestores assumem que o treinamento resolve. Aparentemente é uma solução fácil, pois normalmente é terceirizada para o RH ou T&D que irá colocar a equipe em um curso capaz de melhorar o desempenho em poucas horas. Mas o treinamento impactará o desempenho apenas se a causa for falta de habilidade ou conhecimento. Treinar as pessoas sobre como fazer coisas que já sabem fazer – mas não o fazem por outro motivo – é uma perda de tempo. Profissionais de T&D em muitos de nossos clientes estimam que um terço ou mais do treinamento que fazem não resolve o problema.

       2. Esclareça os critérios de sucesso antes de desenhar a experiência de aprendizagem.

Você não pode desenhar uma avaliação convincente se não souber como definir os critérios de sucesso. Fazer um alinhamento estratégico previamente sobre os objetivos de negócios para o treinamento, é essencial para desenhar uma experiência que agregue valor. Pergunte ao gestor/responsável: “Qual indicador de desempenho você gostaria de impactar para concluir que o treinamento foi um sucesso?” As respostas irão ajudar a propor as melhores soluções e avaliar os resultados.

        3. Suporte ativamente a transferência de aprendizagem e a aplicação na volta ao trabalho.

O elo mais fraco na maioria dos programas de treinamento corporativo é o período pós-treinamento, porque geralmente é deixado ao acaso e à iniciativa individual. Mas como Don e Jim Kirkpatrick dizem: “Se os participantes não aplicam o que aprenderam, o programa terá sido um fracasso mesmo que a avaliação de reação tenha sido positiva”. Não é apenas a satisfação com o treinamento que gera resultados de negócios, é a aplicação do aprendizado que importa. Portanto, envolva as pessoas certas (como os gestores, por exemplo) para apoiar a transferência, dê transparência aos casos de sucesso, promova a troca de experiências e principalmente incentive a busca por resultados concretos.

RESUMINDO: Os profissionais de T&D precisam dedicar mais tempo no desenho da experiência completa de aprendizagem, levando em conta os objetivos de negócio.

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